4荷蘭經營實務的人事問題

  

內容大綱

1、荷蘭勞資關係概觀
2
、荷蘭台商的人事問題
3
、故事與經驗分享

4、水能載舟亦能覆舟

 

人事基本上很簡單,能夠找到合適的人,再加上和諧與和效率,就能獲得好的成果。問題是,你要怎麼招募到合適的人?我碰到很多公司在一開始的時候,都說他們是teamwork,短期內表現得很不錯,可是後來這個teamwork 就不動了,因為只要一個人無法協調,teamwork就無法繼續下去。

 

怎麼為公司招募合適的員工?沒有提供好的待遇,就聘不到理想的人。一個企業如何賺錢?道理很簡單,如果你有好產品,找到目標市場,你在目標市場加以廣告或促銷,消費者能接受,你就有收入來源。有了收入來源,你就可以提供合理的待遇,就能找到可以互相協調、合作的員工。

 

以前企業碰到的問題是,產品還不夠好的時候,就拿到市場去賣,慢慢賣、慢慢改進。有的人參加展覽,但是後面的服務問題沒有解決,產品一推出,就面臨賣不掉、帳收不回來等問題,這都是因為你的產品不夠好。

 

想要在荷蘭發展,就必須認識荷蘭、荷蘭人、荷蘭的環境。在荷蘭開始的時候,就要對自己的企業先有一個定位:你的組織要設在哪裡?接下來,你有好的產品,就容易在荷蘭發展,並提供合理的待遇延聘到好的人才,如此一來,我們的問題才能解決。如果前面這些你都不管,只想解決人事問題,那是不可能的。如果你聘請來的並非理想員工,就不可能讓他有效率地為公司工作,這是前提。我們要瞭解的不是人事法規,也不是怎麼對付荷蘭員工、跟他們講理,而是怎麼做,台商企業才能在這裡順利發展。

 

荷蘭勞資關係概觀

荷蘭集體勞工合約(CAO, collectieve arberdsovereenkomst

荷蘭有四大主要雇主協會和二十個以上的工會,在荷蘭社會就業部協調下,由他們的代表爭取集體勞工的條件。CAO是針對大的企業或有工會組織的企業,或一些較為特殊的行業,例如建築業或食品業,也會要求按照CAO的條件訂定。但對於中小企業,CAO指示一個方向,沒有要求一定要遵守。

 

    實際上

每一個公司和每個員工訂定的契約原則上可以不一樣,大都以個別簽定的勞動契約為依據。這裡最重要的一點是,辭退叫做解約,當你要辭退員工、要解約的時候,如果雙方談不妥,需要第三者或法院判定時,所有糾紛的判決完全視當初契約上的規定。

 

◆ 基本規定

1、試用期間一個月,工作三年或三次合約之後,即為永久合約。

2、一年休假日最少20

3、最低工資1335歐元(23歲以上)。還要外加三成的勞工成本費用。年紀輕的,工資比較便宜。

 

◆ 有關機關

1、社會福利保險局(UWV):負責發放社會福利金,例如失業金、殘障金,他們的預算很緊,要申請成功也不容易。

2、荷蘭就業中心(CWI):過去的勞工局就併入這裡,和我們最有關的是,他掌管解雇員工的同意權。企業欲解雇員工,荷蘭就業中心同意後,員工就可以去UWV拿失業金,但是要獲得其同意解雇員工,並不簡單。

3、簡易法庭(Kantonrechter):解雇申請的最後判決者。

4、荷蘭主要僱主協會

1VNO-NCW (Verbond van N. Ondernemingen en N.Christelijk Werkgeversverbond 1996)
2MKB-Nederland (midden- en kleinbedrijf)

3UNETO-VNI(installatiebranche en technische detailhandel)

4LTO Nederland (land- en tuinbouw).

5、荷蘭主要工會

1AVV - Alternatief voor Vakbond

2BBTV - Beroeps Bepaade Tijd Vakbond

3BTP - Bond van Telecompersoneel

4ACP - Politievakbond, onderdeel van het CNV

5CMHF - Centrale van Middelbaar en Hogere Functionarissen

6CNV - Christelijk Nationaal Vakverbond

7FNV - Federatie Nederlandse Vakbeweging

8LBV - Landelijk Belangen Vereniging

9LSVb - Landelijke Studenten Vakbond

10MHP - Vakcentrale voor middengroepen en hoger personeel

11NU'91- Vakbond voor de verpleging en verzorging

12RMU - Reformatorisch Maatschappelijke Unie

13VAWO - Vakbond voor de wetenschap

14VLD - Vakbeweging in Vervoer, Logistiek en Dienstverlening

15VVMC - Vakbond voor Rijdend Personeel

16VNV - Vereniging van Nederlandse Verkeersvliegers

17MarVer - Marechausseevereniging, onderdeel van de FNV

18VBMlNOV - Vakbond voor defensiepersoneel


遣散費的算法

計算公式:所有的薪資加福利和獎金X服務年資X調整數(調整數是簡易法庭視其年紀等個別情形而決定)

你要辭退員工時,如果他是永久契約,勞工局或法院不會讓你這麼做。等你真正找到理由,簡易法庭就要求你補償勞工,不只是薪資,還要加上福利金。

 

◆ 重要概念

1、荷蘭講求人權平等,長幼有序、不懂得尊老敬賢,這是文化的差異。我們從小被教育要敬老尊賢,荷蘭人不是這樣,所以我們很不習慣。你跟雇員講話時,他可能愛理不理的,連頭都不抬,我們心裡就不舒服,語氣不好、情緒不對。尤其男生在台灣都當過兵,長官跟你講話,你立正站好;來到這邊,你講話,人家卻不理你,雙方都不舒服。我覺得光是這一點待人的方法,台商企業在荷蘭這邊就沒有成功的希望,我們需要調適。

 

2、荷蘭人說,「如果你不喜歡那個人,你就讓他多請幾個人。」也就是說,荷蘭的勞工問題不只是台商的問題,是整體企業的問題,不是只有台商碰到,荷蘭人就是這樣。

 

3、在荷蘭的台灣人日夜賣力工作,但是荷蘭人是下班時間一到就走。如果你的想還是「我還沒走,你不能走。下班時間到了,你還要多做幾個小時」,那麼,你永遠無法和荷蘭員工相處。

 

4、我們認為薪資成本高,理應多做點事,但是荷蘭人要求專職不兼事。這是荷蘭人的習慣,我們想在這裡跟荷蘭員工好好相處,自己的觀念要先改過來。

 

5、荷蘭政府實施推給企業的勞動政策,就是過去政府應承擔的,現在盡量由企業負責。舉例來說,解約要經過政府同意或法院判決,實際上並不容易,如果員工自行同意解約,變成員工拿不到失業金,他不得不跟你耗下去。我們公司曾經有個員工自己離職,他去申請失業金未果,他就說他的辭職是因為在公司受到歧視,於是勞工局派專人來調查是不是有這回事。那個員工也不是故意要這麼說,只是希望編一個理由拿到失業金。此外,員工病假在兩年以內,薪資由企業自行負擔。然而,二十年前的政策是,病假三天之內,由企業負擔,之後改為病假一年之內,現在又修改為兩年。所以我們必須要投保。另外又如最近的托兒費用,以前是勞工和政府各負擔一半,2007年修改為,托兒所費用由員工、企業和政府各負擔三分之一,企業雇用員工的成本愈來愈高。

  

6、台商的人力來源一般大都由朋友介紹,其次就是在世華網站徵求人才,再來是付費的報紙雜誌廣告、CWI(就業所得中心)、UWV(社會福利保險局)。另外一個管道就是找人力推介所(Uitzendbureau),如果需要短期的員工,可以找他們,期限過後,你覺得哪個員工好,你想要和該員工續約也可以,但必須支付給人力推介所一、兩個月的補償。

  

7、在荷蘭有誰會想到台商公司工作?以前我們在台灣,除了薪水外,升遷、前途或學經驗都在考慮之列。但是在荷蘭,大家都非常安逸,自己想要創業風險也非常大,所以荷蘭人的標準是「錢多事少離家近」!我們台商公司有辦法提供這樣的工作嗎?

 

荷蘭台商面臨的人事問題

1、用人的問題

包括用經理人和雇員。

1    招不到好的人才

台商碰到的問題是找不到好的人才,或找到好的人才留不住。你能不能提供好的待遇、你的企業是否能健全的運作,這是找到好人才的癥結。荷蘭人如果真的是人才的話,大概不會在台商公司久待,尤其是經理人,他會跳槽或自己做。只有那些做不好的經理人才會留下來,而且又趕不走。

2    辭不掉壞的員工

3    激勵獎懲沒有用

由於有許多勞工保護的問題,所以你不敢懲罰員工。你想用金錢激勵員工,但是他的總所得五萬三千歐元以後,就被扣52%的所得稅,因此你給他金錢獎勵,對他而言,不見得很有用。那要用什麼方法呢?你符合他的願望的話,他會好好地做。此外,就是彼得杜拉克所說的「責任」。當一個人完成他的責任時最快樂。換句話說,如果他沒有責任,他就得不到快樂。在獎懲無用時,你試著讓他自己設定責任、完成責任。彼得杜拉克提到,員工有責任並完成之,他就會高興,會自己去做,你就不用盯著他。

4    叫不動、不聽指揮

5    反應很慢難訓練

可能我們所想的和他所想的不一樣,所以彼此有距離,覺得他們反應慢、叫不動、很難訓練。

(6)         不懂得尊重,態度差

這是文化差異,這個差異無法解決的話,台商的事業在這裡無法發展。

 

2、人事檔案管理

1)基本資料建檔

公司雖小,但是基本資料都要建檔。在台灣有人事部幫你建立人事檔案,在這裡誰幫你做?我們自己做的話,一開始不懂荷蘭文,也不懂法律。

2)勞動契約擬定

一開始都是使用由會計師提供的現成契約。

3)出勤紀錄

請假、上下班都要記錄。

4)請假、休假、准假的程序與紀錄與病假、銷假的報備

通常的情況是這樣,員工今天請假不來,明天也沒出現,就表示他仍在生病,他不會再特別通知。現在企業向保險公司投保,大概是六個星期內的病假由公司出錢,超過六個星期就是保險公司給付,超過兩年則由政府負擔。通常一有員工請病假,保險公司就要求你通報。

5)誰來管理?

因應員工生病的真假判定,產生了稱為Arbodienst的服務業。當員工請病假太久,Arbodienst會要求員工去Arbodienst處看醫生。看起來頗為公平,其實都是偏袒員工,因為他們的觀念是,雇員都是弱者,所有機構都是保護員工/弱者。如果沒有Arbodienst的詳實病例表,到時候保險公司是不理賠的。

 

3、員工病假給付保險

1Ziekengeldverzekering 病金保險

若員工生病超過一個月,你可以給他70%薪資,六個星期內由公司負擔,之後一直到兩年由保險公司負擔,這樣的保險內容,Arbodienst保險費是2.54%的成本。

2Arbodienstverlening主僱間的服務保險
提供主僱間問題的服務,保費按員工人數計算,每一個員工每年約132.25

3Schadeverzekering inzittenden員工意外保險
提供員工因公發生事故後的補償,每一個員工每年約21.25,但每一保單的保費至少要付125
有個例子是,一個員工出差出車禍,要求公司補償。法院最後判決,因為他是為公司工作而發生的意外,所以判決公司要給員工一筆慰問金。所以相關的保險服務應運而生,這不是醫療的部分,這是撫卹的部分。這與社會福利保險無關,社會福利保險是:退休金(premie AOW)、撫卹金(premie ANW)、重大病金(premie AWBZ、失業金(Premie WW-Awf)、殘障金(Basispremie WAO/WIA)等。

 

4、員工雇用成本

1    薪資毛額+20天休假日+8%休假津貼7.2%社福保費

2    使用公司汽車、手機併入薪資毛額

3    其他津貼:業務、交通、午餐、學費……

4    獎金或紅利併入薪資毛額,一併入薪資毛額,8%的休假津貼等都要增加

5    退休金

沒有強制企業一定要給付。但有一些特殊行業,例如食品業的退休金提撥是薪資的25%,最高薪資以43,225歐元算,雇員負擔三分之一,雇主負擔三分之二。一般退休金是Levensloopregeling12%年薪資,最高存到210%,專戶不能提前提出),或Spaarloonregeling613歐元/年,免稅,存入專戶四年),兩者只能選一個。這是雇工自己的事,雇主不用負擔,但是要幫他辦理。

  

(6)         離職金和遣散費

荷蘭政府不讓企業預先提撥,所以發生時,就是當年度的費用。但我們必須先考慮,因為有一天會發生。有一個台商跟我說,他雇了十個員工,這十個員工都跟他一起工作十年了,都是很好的員工。但是我心裡想,如果要給他們離職金和遣散費,那得給一百個月,而什麼時候發生你不會曉得。

 

故事與經驗分享

1、業主或老闆

1    人生觀:對名利權情的看法,一個雇主或經理人對名利權情的看法對企業和員工,都會有很大的影響。

2    老闆的人生觀會決定企業的存續、規模和境界。人事不只是講員工,也是講雇主、經理人和老闆。

3    不一樣的人生觀對待人、共事的態度都不一樣。企業的經營管理不只是營利事業,有些是非營利事業,例如政府機關或宗教,也是組織管理。宗教界比較好管理,因為他的觀念只有一個,信仰就是力量。

 

2、台灣派駐問題

派駐人員通常有兩種,一種是經理人或負責經營的人,一種是專業人員,例如業務、產品介紹人員、行銷人員、財務人員和維修的技術人員。派駐人員碰到的問題有:

(1)    如何選派:你要派誰?要派一個經理人,全部的事情都要會,但實際上這樣的人很難找到,都是來了以後才開始學習。大部分選派的都是自己的親密戰友和夥伴。同時,派駐人員的目標不盡相同,公司有其期望,但個人也有自己的目標,很多公司目標和個人目標都不相符。例如我碰到有人說,公司要調他回去,但是他不想回去,他該怎麼辦才好?我跟他說,在荷蘭生活是很好,但是你不要期望在這邊薪水和職位會提高,可能幾年以後,你的昔日同事和同學都高升了,而你在這邊還是一樣,只管幾個人而已。

(2)    申請簽證的問題:過去荷蘭政府是你必須提出證明你在荷蘭找不到員工,所以一定要從台灣派人來。現在,政府統一對資訊業的標準,如果一年你可以付得起四萬五千元年薪,就讓你外派。但是這個成本相當高,有一個公司說,算一算比他們在台灣的總經理薪水還高。

 

結論

1、參考組織方式

為避免大部分人事問題,我們似可考慮一種組織方式,就是在荷蘭設一個歐洲總公司,由台灣派駐經理人來,之下再設立一個荷蘭分公司,專責營運,雇用當地經理管理當地員工。而台灣派駐來的經理人帶領的歐洲總公司,可以做為台灣總公司和荷蘭分公司之間的緩衝。因為你在這裡工作,你也不敢罵荷蘭人,你就比較能夠協調。荷蘭當地的經理人用他們荷蘭的方法去做、去帶員工,他們有自己的方法和行為。如果荷蘭分公司做不好,容易結束。你要辭退員工最好的辦法就是公司營運不好,員工最怕的是公司申請破產,因為他拿不到失業金、跟公司也拿不到錢,那時候他的談判條件很低。

 

在我看來,最重要的是文化的差異,要,台灣人用從小所受的教育,要在這裡指導、教育、領導荷蘭人,是一個很大的落差。我覺得台灣總公司和荷蘭分公司之間,設一個台灣派駐來的經理人帶領的歐洲總公司,可以扮演緩衝的角色,承上挨罵、往下協調,減少文化衝擊與差異,也比較有彈性。此外,若要購買廠房,就以歐洲總公司的名義去買,然後租給荷蘭分公司,如此不僅具備彈性,資源不會套牢,而且如果荷蘭分公司經營不好,結束也較容易。

 

2、水能載舟亦能覆舟

1)人和最重要,罵人自己先生氣,對人態度不好,損失的最後是你。不要想說我們可以用法律解決員工問題,要用感情讓他軟化

2)修善的身口意,多體諒,少責怪。做什麼都設身處地替他想,身體力行關愛他,不要想他故意跟你搗蛋,你要想他有他的困難。
3)有把握才創業,莫想找英雄創業績。台商在荷蘭一開始創業時,沒有很仔細考量到底風險有多大、有什麼產品可做,對荷蘭人、荷蘭政府、荷蘭環境沒有深入的瞭解,只想說公司設立後,找到一個能幹的總經理就可以了,天底下沒有這樣的事。

4)公司與員工目標要一致,員工才會努力。派來這裡的員工,你也要替他想一想,他有什麼困難。他的目標和公司不一致,他怎麼會努力?

 

3、在荷蘭經營的成功模式=築基踏實+經營之道+有效管理

第一是築基踏實,認識荷蘭觀念正確,經營資訊充分掌握,創設之前周詳考量。第二是經營之道,每個公司有自己的企業文化,你用高效率、昂士氣、負責任、重需求、創新局、成大業創造自己的文化,然後在業務、客服、人事、財稅、會計等方面有效的管理,就能達到持續、穩定、順利成功。

 

Q&A

Q:台灣外派駐荷人員是否也適用荷蘭勞工法?

 

A:契約跟誰簽的就找誰負責。

 

Q:大部分台灣外派來荷人員均擔任managing director,若他已符合永久合約,而台灣公司因故結束該荷蘭公司,該Managing Director也因該荷蘭公司之結束而被迫離職,該員是否可依荷蘭勞工法之永久合約提出告訴,訴訟地應是荷蘭或台灣?

 

Amanaging director 代表資方,這樣是自己告自己。這是董事會的事,不構成荷蘭法院幫你解決問題的要件。你要先解除managing director職位,然後以雇員的身分去告訴,這是可能的。

 

Q:解約要經政府同意或法院判決,是否有法律明文規定?

 

A:解約最重要的是要員工本人同意,倘若他不同意,就須訴請政府或法院來判決,這與法律規定沒有關係。
 

Q:台商若要取得工作簽證到荷蘭工作,最低年收入要多少?

A30歲以下,年薪要3300030歲以上,年薪要45000

 

Q:台灣人在荷蘭工作有什麼限制?

 

A:你可以持商務簽證來荷蘭工作,但是限三個方面,第一,維修或使用的設備是境外進來的,例如過來維修或安裝的工作人員,第二,你來荷蘭開會或拜訪客人,第三是你來參展。但是這三項以外,他就認定你不能在荷蘭工作。

 

Q:最低工資1,335歐元(23歲以上)是否意味著23歲∼65歲的最低工資都一樣?

A:是的。

 

Q:如果員工還不是永久員工,工作未滿三年,合約上又沒有註明,遣散費應如何計算?

 

A:第一,遣散費基本上不會在契約上訂定。第二,契約還未到期而欲解約,從你開始想解雇他或訴訟,到你真的可以解約他,契約大概都期滿了,因為時間都要拖很長。

 

Q:我聽到一個案例,這家廠商在荷蘭邊境,靠近德國的地方設了一個辦事處,未達三年,他們想結束營業,他們已經聘了一個員工。如果這個員工去法院告,這樣你就無法停業。還好他們之前就跟這個員工先談這個問題,員工情緒不穩,還找律師事務所、會計師事務所來協調。後來這個案子圓滿解決,聽了律師事務所的建議,然後員工代辦停止營業,公司省了給會計師事務所代辦停止營業的一大筆費用。他們是透過律師事務所和員工簽了一個切結書,不會去法院興訟,並協助企業辦理停業相關事宜。會計師建議最好可以考慮在簽訂合約時,這一條就先寫進去,以後員工如果提前被解職,去告的話,因為雙方白紙黑字寫下來,就不容易告贏。

 

A:契約是對個人的,你跟員工講好就好了,沒有達成協議,才需要第三人介入。如果講到要對付員工,講理、講法已經是最後一招了,不是我們所樂見的。

 

Q:除了熟人介紹、看世華網站和找人力仲介公司之外,還有其他徵才管道嗎?

AUitzendbureau的費用頗高,用完以後想要長期僱用,也不能馬上進行,還要過一段期間才能再跟他簽合約。此外,荷蘭也有類似台灣104的網站,如 www.monsterboard.nl www.nationalevacaturebank.nl 就是在網路上刊登徵才廣告及搜尋人力資料庫的地方,但是費用也不低。

 

Q:如果員工的家屬生病,員工為了照顧家屬而不能來上班,這怎麼處理?

 

A:這是員工的私人問題,他先請自己的休假,請完後就請自己的扣薪事假,但是通常員工也會一起生病。荷蘭的婚假只有一天,喪葬也是一天半而已,給的不多,大家都各自處理。基本上,我們最好從寬處理,不然後面問題更多,他就不好好上班。我們談人事問題時,實際上談的是情,理和法先放一邊,就像在家庭裡面,談的是情和感情。

 

Q:退休金對公司而言,是被強制要給員工的嗎?公司沒有退休金制度會不會就招不到員工?

 

A:不是,所以雇主可以自己和員工談。在座有哪一個碰到員工跟你談退休金的?所以並不會因為沒有退休金制度就招募不到員工。以前員工可以自己拿所得的一部分去買退休金保險,那部分政府不課稅,等到年滿65歲,那筆錢拿回來後,那一年才計入所得扣稅,但荷蘭政府已經取消了這個政策。員工不提這個問題,你也不必提,因為處理退休金就多一道手續。

 

Q:我們公司員工在五十人以上,在荷蘭超過五十人以上的公司必須成立工會。規定很嚴格,我們都要照規定來做事情。我們現在面對愈來愈多員工提出part-time工作的需求,根據我們人事的說法,員工提出這的要求,我們完全不能拒絕,就得接受?

 

A:基本上,就是兩造之間談。你們有工會,可以先跟工會溝通,如果工會堅持的話,那就沒有辦法了。也不是說員工提出需求,你就一定要同意。曾有一個員工生完小孩之後,表示她要照顧孩子,但是她的職位需要全職的員工。於是便向勞工局申請,經過三次往返,六個月後才定案。

公司要擴充、要請人,都要工會同意,所以很麻煩。以前我聽說,如果你的公司員工若超過五十個人,就分成兩家公司。

 

Q:碰到員工請病假,除了剛講的責任義務之外,雇主還要做什麼嗎?去關心?

 

A:當然去關心一下,讓他心情好,早點回來上班是最好的。我們最怕的是他請假斷斷續續,一個禮拜來,一個禮拜不來,這樣你也不能跟保險公司申請理賠。其實會有這些困擾的地方,都是在工作三年之後的長期員工。有些員工在拿到永久合約之前很努力工作, 但拿到永久合約後就完全變樣了, 所以大家要很小心觀察。

 前幾天一個台商跟我談到,他用了一個員工,一個月的試用期表現不錯,於是簽約一年,結果一簽約後,第二個月馬上變質。撐到一年後,馬上不續聘,另請高明。結果新來的員工也是試用一個月OK,但這次不敢簽一年約,簽半年約,第二個月也是一樣變質,請病假、衣服亂穿,這是我們小公司都會遇到的問題。